採用サイト制作の費用と事例｜応募を増やす設計

01はじめに｜この記事でわかること

要点：採用サイト制作を、人手不足の実態・求人媒体との役割の違い・必要なページ・応募フォーム・費用の順に整理します。金額の全体像はホームページ制作の費用相場もあわせてご覧ください。

「求人媒体にはそれなりの金額を払っている。それなのに、応募が集まらない」。採用の相談で、最初にこの話が出てくる会社は少なくありません。

媒体を増やしても、応募が比例して増えるわけではありません。求職者は媒体で会社を知ったあと、必ずといっていいほど社名で検索します。そこで出てきたページに知りたいことが書かれていなければ、応募ボタンまで手が伸びません。

この記事は、2000年創業のWeb制作・システム開発会社ZenWeb Japanが、企業サイトや募集要項まわりの開発を手がけてきた立場からまとめました。公的統計と各社の調査をもとに、どこに手を入れれば応募が増えるのかを見ていきます。

まずは全体像を、動画で押さえておきましょう。

02正社員の不足は、4年連続で半数を超えました

要点：帝国データバンクの2026年4月調査では、正社員の不足を感じている企業が50.6%でした。情報サービスや運輸・倉庫など7業種が6割を超えています。人手が採れないことによる倒産も、2025年度は441件と過去最多です。

まず市場の状況を数字で押さえておきます。帝国データバンクの人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）から、不足感の高い業種を並べました。

51業種のうち7業種が6割を超えました。人手が採れずに事業が続けられなくなる人手不足倒産も、2025年度は441件。3年連続で過去最多を更新し、うち建設業が112件を占めます。

IT人材が採れない情報サービス業では、開発リソースそのものを外に求める会社も増えました（オフショア開発とは）。運輸・倉庫のように、現場の省力化で不足を吸収する動きもあります（物流システム開発の事例）。

03求人媒体と採用サイトは、役割が違います

要点：求職者は「探す段階」と「決める段階」で違う道具を使います。媒体は探すため、採用サイトは決めるためのものです。用途の違いはランディングページとホームページの違いと同じ考え方で整理できます。

よく語られるのは「媒体は文字数の制限があるから伝わらない」という話です。でも、実際に起きているのはもう少し単純なことです。求職者は探すときと決めるときで、見に行く場所を切り替えています。次の章で見る調査データにも、その切り替えがはっきり出ています。

• 求人媒体の役割。条件で検索している人に見つけてもらう。ここは広告費で買える部分です。
• 採用サイトの役割。見つけたあとの「ここで働いてもいいか」を判断してもらう。ここは自社でしか作れません。
• コーポレートサイトの役割。会社としての実態を確かめてもらう。設立年、取引先、事業の中身が見られます。

媒体費をかけるほど、受け皿の重要性が上がります。同じ構図は人材を扱う業界そのものにもあり、人材紹介会社のホームページ制作でも同じ整理をしています。

04採用サイトに最低限いる7つのページ

要点：仕事内容、募集要項、社員紹介、1日の流れ、選考の流れ、数字で見る自社、応募フォーム。この7つがあれば、求職者は応募するかどうかを判断できます。全体のページ設計はコーポレートサイトに必要なページ構成とあわせて考えてください。

ページ数を増やすのが目的ではありません。応募前に確かめたいことが載っていれば足ります。

• 仕事内容。職種ごとに、何を、誰と、どんな手順で進めるのか。抽象的な言葉ではなく、実際の作業で書きます。
• 募集要項。雇用形態、給与、勤務地、勤務時間、休日、必要な経験。ここを曖昧にすると応募は減ります。
• 社員紹介。入社の経緯、いまの担当、うまくいかなかったこと。3〜5名いれば十分です。
• 1日の流れ。始業から退勤まで時系列で並べます。文章より、この形のほうが伝わります。
• 選考の流れ。応募から内定まで何回会うのか、どのくらい期間がかかるのか。
• 数字で見る自社。平均年齢、男女比、有給取得率、直近の入社人数。飾らずに出します。
• 応募フォーム。どのページからでも1タップで届く場所に置きます。

逆に、後回しでかまわないものもあります。凝ったトップページの動画、長い代表挨拶、企業理念の抽象的な言葉。読まれてはいますが、応募の決め手にはなりにくい部分です。

05学生が企業研究で最も見るのは、自社サイトです

要点：キャリタスの調査では、志望企業の研究に有益な情報源として「個別企業のホームページ」を挙げた学生が63.1%で1位でした。一方、企業探しの段階では18.6%で5位です。役割がきれいに分かれています。

キャリタスの2025年卒 採用ホームページに関する調査から、フェーズ別の情報源を並べました。

就職情報サイトは、探す段階で76.3%と圧倒的です。ところが研究の段階になると37.9%まで落ち、代わりに自社サイトが63.1%まで跳ね上がります。媒体で見つけて、自社サイトで確かめる。この順番がはっきり出ています。

採用ホームページを「かなり目を通した」と答えた学生は67.9%。閲覧のピークは12月から3月で、7割前後に達します。デバイスはPC中心が44.3%、スマートフォン中心が31.0%、両方を同程度使う層が24.8%。どちらでも読めることが前提です。

06情報が古いだけで、志望度は下がります

要点：同じ調査で、採用ホームページのデザインや情報が古いと「関心・志望度が下がる」と答えた学生は87.8%でした。作って終わりにできない理由がここにあります。公開後の進め方はホームページ公開後にやることにまとめています。

内訳は「とても影響する」26.7%、「やや影響する」61.1%。影響しないは12.2%にとどまりました。学生からは「採用に力を入れていない印象を受ける」「業務が切迫しているのではと不安になる」といった声が挙がっています。

もうひとつ、見るコンテンツは時期によって入れ替わります。同じ調査のフェーズ別の集計を抜き出しました。

応募を決めるときは事業内容と待遇が並び、面接の前には求める人物像が伸びます。そして内定を受けるかどうかの場面では、待遇と働き方が68.9%で突出します。採用シーズンの直前だけ更新して、あとは放置という運用だと、いちばん大事な場面で古い情報を見せることになります。

07中途は、応募前の9割が採用サイトを見ています

要点：転職経験者への調査では、90.3%が応募前に企業の採用サイトを見ていました。中途向けの採用サイトがない場合、71.3%が「欲しい情報が見つからず意欲が下がる」と答えています。スマホで読めるかどうかはスマホ対応していないサイトのリスクで確認できます。

新卒だけの話ではありません。カケハシスカイの採用サイトに関する意識調査から、転職者の行動を整理しました。

中途向けのページがないと、6割が「応募に至らない」「入社を決めきれない」と答えています。

新卒サイトは作ったが、中途は募集要項のPDFだけ。この状態の会社はまだ多くあります。中途の応募者が知りたいのは、入社後すぐ何を任されるのか、いまいるメンバーの経歴はどうかという具体です。マイナビの中途採用状況調査2026年版でも、2026年の中途採用に積極的な企業は91.1%でした。

08応募が増えた会社に共通していた3つのこと

要点：採用サイトを作り直して応募が増えた会社には、共通点があります。仕事内容を作業レベルまで具体的に書いたこと、都合の悪い数字も出したこと、応募フォームを短くしたこと。この3つです。

実際の事例から、うまくいった会社に共通する動きを挙げます。社名は伏せ、数字ではなく起きた変化で書きます。

• 仕事内容を作業レベルまで落とした。地方の製造業では「品質管理」という職種名だけだったページを、使う測定器、1日の検査点数、他部署とのやりとりまで書き直しました。応募者の質問が具体的になり、面接に進む割合が上がっています（製造業のホームページ制作）。
• 都合の悪い数字も載せた。ある建設関連の会社は、残業時間の実績と繁忙期の忙しさを正直に書きました。応募数そのものは減りましたが、入社後すぐ辞める人が目に見えて減っています。
• 応募フォームを短くした。入力項目を10以上から4つに減らした会社では、フォームを開いた人が最後まで進む割合が明らかに改善しました。

共通しているのは、見栄えを整えたのではなく、書く中身を変えた点です。デザインの刷新だけで応募が増えた例は、あまり見かけません。

09募集要項はデータで持つ｜PDFのままだと届きません

要点：募集要項をPDFや画像で載せているサイトは、スマホで読めず、検索にも引っかかりません。1職種1ページのデータとして持ち、職種や勤務地で絞り込める形にします。ここはWebシステム開発の領域です。

持ち方は、大きく3つに分かれます。

• PDFで一括掲載。更新は楽ですが、スマホでは拡大しないと読めず、検索結果にも出ません。
• 固定ページに直接書く。職種が少ないうちは回りますが、増えると更新が追いつきません。
• データベース化。職種・勤務地・雇用形態を項目で管理し、一覧と詳細を自動で生成します。職種が増えても手間が変わりません。

職種が5つを超えるなら、3番目を選んでおいたほうが後が楽です。WordPressのカスタム投稿で組む方法と、専用のシステムを開発する方法があります。Googleしごと検索に載せるにも、募集要項を構造化データとして出す必要があるため、この持ち方が前提になります。

費用が「ページ数」ではなく「データの持ち方」で変わるのは、採用サイトに限りません。越境ECサイト構築でも、商品情報をどう管理するかで金額の桁が変わります。

10応募フォームは、項目を絞るほど届きます

要点：初回の応募フォームは、氏名・連絡先・応募職種の4項目で足ります。職務経歴や志望動機は、面談の日程が決まったあとで聞けばいいものです。

応募フォームに15項目以上並んでいるサイトは、まだ珍しくありません。先に情報が揃っていれば選考は早く進みます。ただ、その手間を負うのは応募者のほうです。フォームは2段階に分けてください。

1. 1段階目：連絡先だけ。氏名、メールアドレス、電話番号、応募職種。スマホで30秒で終わる分量にします。
2. 2段階目：面談前のヒアリング。職務経歴、希望条件、入社可能時期。返信メールのリンクから入力してもらいます。

履歴書のアップロードを初回で必須にするのも避けたいところです。通勤中にスマホで見ている人は、その場でファイルを用意できません。個人情報を預かる以上、WordPressのセキュリティ対策も最低限そろえておきましょう。

11採用サイト制作の費用の目安｜4つの型

要点：既存サイト内の採用ページで20万〜60万円、独立した採用サイトで60万〜150万円、社員取材と撮影込みで150万〜300万円、応募管理まで作ると300万〜600万円が市場の目安です。金額を分けるのは取材量と、募集要項の持ち方です。

下の表は市場で見かける価格帯です。ZenWeb Japanのホームページ制作は要件を伺ったうえでのお見積り制のため、ここでは一般的な水準を載せています。

予算が限られているなら、まず採用ページ追加型で始めて構いません。仕事内容と募集要項を具体的に書くだけでも、応募者の反応は変わります。取材と撮影は、書く材料が固まってからで十分です。公開後のメンテナンス費用はホームページ保守費用の相場にまとめています。

12依頼する前に、社内で決めておく5つのこと

要点：採用する職種と人数、新卒と中途のどちらを優先するか、取材に出せる社員、更新の担当、公開希望日。この5つが決まっていれば、各社の見積りを同じ土俵で比べられます。

依頼前の準備は制作を依頼する前に準備すべき5つのことにも整理していますが、採用サイトでは中身がもう少し具体的になります。

1. 採用する職種と人数を決める。1職種を数名なのか、5職種を通年なのか。ここでサイトの型が変わります。
2. 新卒と中途のどちらを優先するか決める。両方作るのか、片方から始めるのか。予算配分が変わります。
3. 取材に出せる社員を決める。3名を確保できるかどうかで、取材込みにするかが決まります。名前と顔を出す許可も先に取っておきます。
4. 更新の担当を決める。社内で更新するのか、制作会社に都度依頼するのか。運用費の分かれ目になります。
5. 公開希望日を決める。新卒採用の広報解禁に間に合わせるなら、4〜5か月前には動き出します。

各社の見積りを比べるときは、ホームページ制作会社の選び方もあわせて確認しておくと安心です。

13公開してからが本番｜更新が止まると逆効果

要点：採用サイトは公開した瞬間から古くなっていきます。募集要項の実績年度、社員の所属、募集終了の表示。この3つが放置されると、9割近い求職者の志望度に響きます。制作の全体像はホームページ制作の流れをご覧ください。

手が止まりやすいのは、次の3か所です。

• 募集要項の年度表記。「2024年度採用」のまま残っていると、動いていない会社に見えます。
• 社員紹介の所属。取材した社員が異動や退職をしたあとも、そのまま置かれがちです。年に1回は見直します。
• 募集終了の職種。閉じた募集を残すと、応募して返事がない状態になります。心証がいちばん悪くなる部分です。

更新の負担を減らすには、社内で直せる範囲を広げておくことです。募集要項と社員紹介だけでも管理画面から編集できれば、日常の運用は回ります。実績を継続的に足していく設計は、建設業のホームページ制作でも同じ考え方です。

14まとめ｜まず仕事内容の文章から

要点：仕事内容を作業レベルまで書き直し、応募フォームを4項目に削る。この2つだけで、同じ流入量から取れる応募数は変わります。着手の順番に迷ったら自作と外注の判断基準も参考になります。

正社員の不足を感じる企業は半数を超え、同じ人材を何十社もが探しています。求人媒体を増やしても、その先で選ばれなければ応募には変わりません。

今日から手をつけるなら、順番はこうです。仕事内容の文章を読み直し、社内の人が「うちの仕事だ」と言える具体さまで書き直す。応募フォームの項目を数える。募集要項がPDFなら、データ化の計画を立てる。大きな投資は要りませんが、変化は数字に出ます。

他業種の考え方も参考になります。現場の見せ方は製造業のホームページ制作、人が採れないときの開発体制はオフショア開発とはで扱っています。

15よくある質問

要点：制作期間、コーポレートサイトとの関係、社員取材の進め方、小規模企業での効果について、ご相談の多い質問をまとめました。

1. 採用サイトの制作期間はどのくらいですか

採用ページの追加なら1〜1.5か月、独立した採用サイトで2〜3か月、社員取材と撮影が入ると3〜4か月が目安です。時間がかかるのは原稿と取材の調整なので、そこを先に動かすと全体が縮みます。

2. コーポレートサイトの中に作るのと、別サイトにするのはどちらがいいですか

採用人数が年間数名なら、コーポレートサイトの中で十分です。職種が5つ以上あり、新卒と中途を分けて訴求したい場合は、別サイトにしたほうが構成を作りやすくなります。

3. 社員インタビューは何名くらい必要ですか

3〜5名で足ります。同じ職種の人ばかりにせず、入社年次と職種をばらけさせてください。若手だけだと、その先のキャリアが見えなくなります。

4. 社員数10名ほどの会社でも、採用サイトを作る意味はありますか

あります。むしろ規模が小さいほど、求人票だけでは判断材料が足りません。誰と働くのか、何を任されるのかが伝われば、大手と比べられる土俵から外れられます。

5. 採用サイトを作れば、求人媒体は不要になりますか

なりません。媒体は見つけてもらうための道具です。媒体費を減らせるかどうかは、検索や紹介からの応募が育ってきてから判断してください。